こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。
今日は、過去のブログでアップした「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の補足として、書き足したいと思います。
そもそも「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、それに該当するか否かは客観的に定まるものであって、
労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定される」ものではありません。
つまり、文章の定めによって指揮命令下に置かれているか否かは、判断されるものではなく、あくまでも実態でみること。
管理監督者の指揮命令が及ぶ直下又はその範囲に労働者がいるか、又は居たがフリーの移動時間が間にあるとか、その場合でも、そういった実態で、移動時間も労働時間であると判断されるものだということです。
ですから、就業時間が終わっているにもかかわらず、自己啓発と称して居残っていたり、早出して新聞を読んだり、一日をいかに充実して過ごすかについて、
人生の先駆け的開拓者の方々は工夫に事足ることはないのですが、ガイドラインからすると、始業終業時刻やログ記録を現認したり、それによってこのように大幅な乖離がある場合等は、
使用者は、実態調査し、改善となるための措置を講じなければなりません。なぜなら、労働時間を適正に把握することこそが、労使双方にとって、争いの火種を摘むことになるからです。
しかし、どこまで（労働者の）誰まで実態調査すればいいのでしょうか。社員全員分かな。1,000人居たら1,000人分？
最終的にこの解決方法は、使用者と労働者の間で、信頼関係を構築していくしかないのです。
なぜなら、アメリカと北朝鮮のように、お互いがお互いに疑心暗鬼状態だからこそ、武器の開発状態が続くのです。
多くの使用者も労働者の方も、今もってもっと賢いはずです。二国間をみて、あのようにならないようにするだけの工夫だけでいいのですから。
以上、続きはまた次回。
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