「中抜け」の扱いについて

こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、労働基準法上「中抜け時間」について、どのように答えていけばいいのかについて書きたいと思います。

まず、私事で恐縮ですが

ある証券会社にお世話になっていた時のことです。結婚してからなかなか子供が授からず、出産適齢期が過ぎつつあることを焦っていたものの、契約社員としてフルに働いていておりました。

その会社の風土として、社会の中のあたり前を実際本当のあたり前にしたり、いざという時に特に、社員を救う傾向が著しい会社でした。

不妊治療をしたい旨伝えたであろうところ、先駆的な部長は、労働時間中の「中抜け」を特例的に許してくださいました。

その「中抜け」とは、労働時間の途中に「中抜け」を認め、つまり契約社員としての１日の労働時間は変えずに、

ちなみに今振り返ってみると、「中抜け」を認める根拠として、以下の今のところ３つの方法が考えられると思います。

①１日の労働時間の上限８時間は、労働時間として確保する前提で、「中抜け」した時間分は、本来の終業時刻を超えてその分働かせる扱い。（時間外労働が発生しない限りでーよって賃金の変動はなし）

②就業規則内での規定にその内容の条文を盛り込み、労基法上を上回る措置として認めること。

③育児介護休業法の条文に根拠を求めること。

私の経験談は10年前後前の話ですが今となっては、以上のいずれの方法も、本来「中抜け」設定に伴い、必要性のある事項ではあることでしょう。

働き方改革に伴いワークライフバランスの観点からも、労使共にWinWinであるように徐々に導入されていく世の中になることを期待して止みません。

以上、続きはまた次回。